Оңай сұрақтар шығармашылық және сауық-сайран бағыт-ба Аарын құптайтын қолайлы орта қалыптастырады. Өзгелерге жеңім желпі сұрақтар қою арқылы сіз креатив күш-қуатты команданың мақ сатка жетуіне бағыттайсыз. Өз-өзіңізге карапайым сұрақтар қою арқылы өміріңізді өзгертуге бағытталған өз бағдарламаңыздың іргета сын қалайсыз.
Миыңызды «бағдарламалаудың» ең қуатты тәсілдерінің бірі — онай сұрактар қоюға сүйенетін Кайзен әдісін қолдану. Бұл идеяны алғаш рет бір өндірістік фирмада қолданған болатынмын. Фирма басшылығы мені менеджерлеріне жөнді жұмыс істемейтін топтардың кабілетін жақсартуға көмектессін деп жалдаған. Сол топтардың біріне жетекші- лік ететін бір кісінің (Патрик болсын) жиналысын бақылаумен болдым. Ашуға әбден булыккан Патрик қызметкерлерінің алдында әрі-бері жүріп, «компаниямызды осы саланың үздігі ету үшін қолдарыңыздан не келеді?» деп сұрай берді. Үні қатқыл да қатаң шығады. Патрик ресми кездесулерде де, кездейсоқ жиындарда да осындай сұрақ қоюды әдет қылып алған.
Патрик өз қызметкерлерінің бойына жауапкершілік пен мақтан тұту сезімін дарытуды көздеді. Ол қарамағындағы қызметкерлерін жана енім мен қызмет түрлерін жасап шығаруға итермелеп, ол аздай, ком- пания қаражатын тәп-тәуір үнемдеп жатырмын деп ойлады. Ал, шын мәнінде, қызметкерлер мелшиіп тұрып алды. Олар ыңғайсызданып қал- ғаны көрініп-ақ тұрды, себебі жерге тесіле қарап, қипақтап, орнында әрен отырды. Тіпті біреуі қолы дірілдеп отырғанын көзім шалып қалды.
Бұл қорыққаннан ба, әлде ашу-ызадан ба онысын білмедім. Кейіннен зуре-сарсанга түскен қызметкерлердің «Патрик баге неғыл дейді? Неге біз жана идеялар ойлап табуымыз керек? Идея құрастыру оның жұмысы! Біз атқаратын жұмыс онсыз да басымыздан асып жатырі» деп ызаланып, өзара шағынып жатқанына куз болдым. Патрик кызметкер лерден келіп түскен бірнеше (жұмысты жеңілдету үшін көп кызмет керді жұмылдыру, ескіріп қалған машиналарды алмастыру, жана кұрал жабдық сатып алу туралы) ұсынысты қабыл алғанымен, мұның бар шығыны көп әрі тиімсіз әрекеттерге жетелер еді және шын мәнінде көп шағым түсірер еді. Патриктің жақсаруға бағытталған бірінші үндеуі нен кейінгі үш ай ішінде қызметкерлер арасында сырқаттанып, еңбекке жарамсыз болып қалғандар саны 23 пайызға артты.
Патрикке қызметкерлеріне тың идеялардың кайнар көзі ретінде қарайтын негізгі стратегиясын құптайтынымды айттым. Жапониядағы іскерлік әлемнің Кайзен әдісін қолданудағы негізгі қағидасы — эр қызметкерді корпорацияның мүддесін ойлауға жұмылдыру. Бұл шығынды азайтып, жұмыс күшінің өнімділігін арттыруға жетелейтін ұстаным. Дегенмен Кайзен әдісінің мәні компанияда әркім өзін ұмы тып жұмыс істеуі керек деп жұртты мезі қылатын талап-тілек емес. одан гөрі шағындау әрі жеңілірек өтініштерде. Патрикке үнін сәл жори сартып, сол ойын дұрыс тұжырымдағаны жөн дедім. Келесі кездесуде Патрик өзін байсалды ұстап, эр қызметкерден «компаниядағы про цесс не өнімді жақсарту үшін өзіңіз қандай кішкентай қадамдар жаса алатыныңыз туралы ойлап көріңізші?» деп сұрады. Натижесінде кезде суге қатысып отырғандардың беті бері қарап, құлақ асып отырғанын қатты таңғалды; сәл басқа формада қойылған бұл сұраққа ойлана бас таған қызметкерлері бұрынғыдай емес, бойын тіктеп, пікірталаска бе сене атсалысып отырды.
Ақырында, жауаптың саны да, сапасы да айтарлықтай арта тусп Бір қызметкер тура сол жерде оңтайлы бір идеяны ортаға сам Ол механикалық цехта істен шыққан металл сынықтары жұмыс кун нің соңында қоқысқа кететінін байқап, «бұл бөлшектерді далаға тас тағанша, сатып ала қоятын алыпсатар табылмай ма?» деген сау тастады. (Содан кейін компания сол металл сынықтарын сата ба тады). Ал басқа қызметкер станоктармен байланысты қателіктер дің басым бөлігін алты ай бұрын жұмысқа енді кіріскен жұмысшылар жасайтынын айтты. Ол жұмыс уақытын әрі қаражатты үнемдеу үшін әр жана кызметкерге станокты қолданудың қыр-сырын үйретуге екі сағат уакытын арнауға әзір екенін айтты (нәтижесінде уақыт та, кара- жат та үнемделді). Ал үшінші ұсыныста ай сайын өтетін жиналыс- тың алғашқы бес минутын өзіне қол ұшын берген, қолғабыс еткен адамдарға алғыс айтуға арнау сөз етілді. Бұл идея лезде-ақ іске асып, тіпті бүкіл цехқа тарап, нәтижесінде қызметкерлер ай сайын өте- тін кездесуді күтпей-ақ, қызу жұмыс жүріп жатқан орындарынан-ақ бірін-бірі мақтай бастады. Біраз уақыт өткен соң, қызметкерлердің рухы күшейіп, өнімділігі арта бастады. Олар өзі айтқан ұсыныстар жүзеге аска- нына және жұмыс режимі түзелгеніне риза болып қана қоймай, соны- мен қатар өздері еңбекке бір кісідей жұмылып, белсенді түрде жұмыс істеп жүргенінен ерекше ләззатқа бөленді. Сөйтіп, жұмыстың қиынды- ғынан сырқаттанып қалатындар саны азайып, қалыпты жағдай орнады. Не болды деп ойлайсыз?
«Өмірдің өзі біз қоятын, қойғымыз келмейтін немесе қоям-ау деп ешқашан ойланбайтын сұрақтарымыздан тұрады».
Сэм Кин
